Employer branding in de bouw: vakmensen vinden met slimme strategieën

Employer branding in de bouw: supereffectief, en toch wordt het nog relatief weinig ingezet in deze sector. Veel werkgevers in de bouw willen liever korte metten maken: zo veel mogelijk nieuwe collega’s in een zo kort mogelijke tijd. Maar bij werving in de bouw kan het juist beter werken om je op de lange termijn te richten. Employer branding is dan wel een investering, maar zeker de moeite waard in een branche waar velen kiezen om als zzp’er verder te gaan. Maar hoe zet je employer branding in in de bouw?

Wanneer alleen adverteren met advertenties niet (meer) werkt

Heb je een vacature openstaan voor metselaars, schilders, uitvoerders of werkvoorbereiders? Dan ben je niet de enige. Veel bouwbedrijven willen nieuw bouwpersoneel werven en adverteren hiermee online. Als je dus serieus op zoek bent naar nieuw personeel, kan het slim zijn om je via employer branding te richten op meer dan alleen het verspreiden vacatures. In plaats daarvan kan je met de wereld delen wat jouw bouwbedrijf bijzonder en leuk maakt om voor te werken. Dat heet ook wel een EVP: de Employer Value Proposition.

Wat is een Employer Value Proposition?

Je kunt een Employer Value Proposition zien als de totale belofte die je als organisatie doet aan je (potentiële) medewerkers, in ruil voor hun vaardigheden, ervaring en inzet. Het gaat hier niet alleen om voordelen, zoals salaris, bonussen en een goede werk-privébalans, maar ook om kenmerken die jouw organisatie uniek en aantrekkelijk maken als werkgever. Zo vinden bepaalde bedrijven het bijvoorbeeld belangrijk dat werknemers snel kunnen groeien, een mooie bijdrage kunnen leveren aan duurzaamheid, zichzelf kunnen zijn of voldoende persoonlijke aandacht krijgen.

De onmisbare funnel voor een sterk personeelsbestand in de bouw

Je kunt employer branding op verschillende manieren benaderen, ook in de bouwsector. Pro Contact gebruikt een funnel die bestaat uit 4 fases: ‘see’, ‘think’, ‘do’ en ‘care’. Waarom een funnel? Omdat we breed beginnen, en eindigen met een kleine groep mensen. Aangezien je leert van de resultaten van je campagnes, kun je steeds gerichter zoeken en targeten. Uiteindelijk blijven de meest relevante vaklui voor jouw organisatie over.

De ‘see’-fase: laat jouw bouwbedrijf zien aan de wereld

In het algemeen én als werkgever, bedoelen we dan. Bedenk je voordat je begint eens wat jullie organisatie uniek maakt. Er zijn ontelbaar veel bouwbedrijven in Nederland, dus met containerbegrippen als ‘doorgroeimogelijkheden’ of ‘goed salaris’ kom je er niet. Denk aan jullie kernwaarden en vraag aan je huidige collega’s wat jullie bedrijf onderscheidt van bedrijven waar ze eerder hebben gewerkt. Zo weet je precies wat aantrekkelijk is voor jouw doelgroep, en wat je dus (online) naar buiten kunt brengen in deze fase. Komt er weinig conversie in deze fase van de funnel? Geen zorgen, dat is nu ook nog niet het doel. In de volgende fase richten we ons op het trekken van meer verkeer naar je website.

Trek verkeer naar je website in de ‘think’-fase

De think-fase draait om het binden en boeien van je doelgroep. Wek je hun interesse? Dan trek je meer bezoekers naar je website. Dat kan bijvoorbeeld door middel van een testimonial, waarin een van je huidige medewerkers vertelt hoe het is om te werken bij jouw organisatie. Je kunt hierin goed naar voren laten komen hoe het volgens collega’s, echte mensen binnen jouw doelgroep, is om bij jou te werken. Zijn er doorgroeimogelijkheden? Kreeg iemand veel persoonlijke aandacht? Kreeg hij of zij de mogelijkheid om te werken aan indrukwekkende bouwprojecten? Het is overtuigend als een medewerker dit zelf vertelt. Een andere optie is om verschillende bouwprojecten als uitgangspunt te nemen voor de think-fase. Door te adverteren met projecten trek je de mensen aan die hier geïnteresseerd in zijn: precies degenen die je in je team zou willen.

Aansporen tot actie in de ‘do’-fase

Zoek je kraanmachinisten, timmermannen of dakdekkers? Dan ben je nu eindelijk bij de fase waarin je ze echt binnen kunt halen. Als het goed is weet je doelgroep nu namelijk wie jullie zijn én hebben ze misschien al eens op je website bezocht. De meest populaire manier om deze mensen daadwerkelijk te laten solliciteren is via jobmarketing; het online adverteren met je vacatures. Je kunt ervoor kiezen om de sollicitanten die op je campagne afkomen door te sturen naar je werken-bij website, of een landingspagina speciaal voor die ene vacature. Daarnaast bieden kanalen als Facebook, Instagram en LinkedIn de optie van een lead form: een formulier waarin deze kandidaten hun gegevens in kunnen vullen en met één klik naar je op kunnen sturen. Welke optie je kiest, dat is aan jou. Wil je wat meer vertellen over de baan of over je bouwbedrijf? Dan is een losse landingspagina misschien een betere optie.

Bouwpersoneel behouden door de ‘care’-fase

De laatste fase van het employer branding model draait om het behouden van je personeel. Helaas wordt deze fase wel eens gezien als het ondergeschoven kindje. Jammer, want dit is nu juist een van de meest belangrijke onderdelen van dit (voortdurende) proces. Het zou natuurlijk zonde zijn als die nieuwe medewerkers, waar je zo hard je best voor hebt gedaan in de eerste 3 fases, weer vertrekken. Bedenk je daarom hoe je de kernwaarden die je in de see-fase naar buiten hebt gebracht ook echt kunt implementeren. Zorg daarnaast voor voldoende persoonlijke aandacht en ruimte voor ontwikkeling. Zo voelen je medewerkers zich gezien en hebben ze toekomstperspectief bij jouw bedrijf. Dat is precies wat je wil, zeker omdat veel bouwprofessionals tegenwoordig de stap maken naar zzp. Juist in de bouwsector is de care-fase dus cruciaal.

Korte of lange termijnoplossingen: de keuze is aan jou

Jobmarketing en employer branding hebben allebei hun voordelen. Wie korte metten wil maken kan kiezen om simpelweg online te adverteren met zijn vacatures. Dat is een goedkopere optie die veel resultaat kan opleveren. Toch kan employer branding in de bouw een slimme oplossing zijn voor wie wil investeren in personeel voor de lange termijn. Op deze manier kan je mensen echt boeien en binden aan je bouwbedrijf, waardoor ze meer hart voor de zaak krijgen en vaak langer blijven. Minder verloop, dus, en zo groeit je personeelsbestand gestaag. Welke optie kies jij?