Eindelijk die pijplijn met sollicitanten wegwerken? Of is er een project wat gestart is waar de huidige HR-medewerkers onvoldoende kennis in hebben? RPO, oftewel Recruitment Process Outsourcing, biedt hiervoor de oplossing: besteed jouw recruitmentproces uit aan een derde partij.

Veel bedrijven experimenteren de laatste tijd met RPO. Door de digitale revolutie zijn voor het succesvol aantrekken van talent steeds meer vaardigheden nodig. Het proces dat aan een hire voorafgaat is complexer en omvangrijker geworden. Daarom is het bijna niet mogelijk dit volledig bij een afdeling neer te leggen. Sterker nog, bij een goede uitvoering van het RPO model zijn minstens vier verschillende professionals betrokken: een recruitment consultant die adviseert over de inrichting van het proces, een copywriter die zorgt voor prikkelende content op social media, een advertentiespecialist die social media en Google optimaliseert voor een ultieme instroom van talent en tot slot natuurlijk de recruiter die gesprekken voert met de binnengekomen kandidaten. RPO is de perfecte uitkomst voor bedrijven die over al deze specialismen op een flexibele manier wil beschikken.

Hoe ziet RPO er in de praktijk uit?

In overleg met de opdrachtgever kunnen precies de elementen uit het recruitmentproces worden toegevoegd, die bij de opdrachtgever ontbreken. Je kunt RPO zowel permanent als op projectbasis inzetten, afhankelijk van je behoefte en de manier waarop je bedrijf gestructureerd is. Dit stel je voordat je begint samen vast, als je het recruitmentproces inricht. In de meeste gevallen volgt daarna het opstellen van een EVP (Employee Value Proposition), de manier waarop je als werkgever bekend wilt staan en hoe je dit vertaalt naar een verhaal voor toekomstige werknemers.  Nadat je EVP is bepaald, kun je aan de slag met de employer branding strategie. Door een goed uitgekiende employer branding strategie, kom je als werkgever op een leuke manier onder de aandacht bij je ideale doelgroep, waardoor je als werkgever bekender wordt. Het uiteindelijke doel hiervan, is dat mensen wanneer zij een vacature van jou zien, sneller geneigd zijn om hierop te solliciteren.

Op naar de eerste gekwalificeerde kandidaten

Wanneer je employer branding strategie is uitgerold, kom je meer in de actieve fase van RPO, omdat je nu actief vacatures gaat verspreiden. Deze actieve talent sourcing pas je vaak aan aan het type kandidaat waar je naar op zoek bent. Zo vind je blue collar profielen vaak op Facebook en Instagram, terwijl hbo’ers en wo’ers actiever zijn op LinkedIn. De meeste leveranciers van RPO dienstverlening bieden alle vormen van recruitment aan. Vaak is een geaggregeerde talent sourcing via verschillende media het meest efficiënt. Als de actieve talent sourcing zijn werk doet, reageren er veel kandidaten. Waar de vorige stappen nog hoofdzakelijk bestonden uit marketing werkzaamheden, is het nu tijd voor het echte ‘recruiten’. Omdat in een RPO constructie de leverancier volledig optreedt als recruitmentafdeling van de opdrachtgever, worden de recruitment marketeers en recruiters ook echt onderdeel van de organisatie. Veel partijen gaan zelfs zo ver, dat de recruiters worden uitgerust met visitekaartjes, e-mailadressen en telefoonnummers van de opdrachtgever. Het conventionele recruitmentproces, het daadwerkelijk kwalificeren van kandidaten, kan naar wens via telefoon, videocall of face to face gebeuren. RPO, recruitment van A tot Z uitbesteden.


Weten hoe het RPO-model werkt voor jouw bedrijf?