Ga je een marketingmanager werven? Let op deze 5 punten

De marketingfunctie is in nog nooit zo hard veranderd als in het afgelopen decennium. Waar marketing ooit draaide om merkbekendheid en creatieve campagnes, is het vandaag verweven met data-analyse, technologie en directe omzetverantwoordelijkheid. Voor HR-managers die verantwoordelijk zijn voor recruitment in de marketing en een marketingmanager moeten aantrekken, betekent dit dat de oude functiebeschrijvingen niet meer volstaan. De vraag is: welke vaardigheden en eigenschappen zijn nu echt bepalend?

De marketingmanager: van campagnedenker naar growth architect

De traditionele marketingmanager was vooral bezig met het bedenken van campagnes, het aansturen van bureaus en het bewaken van de merkindentiteit. Die rol bestaat nog steeds, maar is flink uitgebreid. Een goede marketingmanager moet tegenwoordig het hele speelveld overzien: van eerste klik tot uiteindelijke conversie, van organische vindbaarheid tot betaalde klanten, en van leadgeneratie tot klantbehoud. Wil je dus een marketingmanager werven? Dan verandert dit proces mee.

Wat dit concreet betekent? Je zoekt iemand die niet alleen een mooi verhaal kan vertellen, maar die dat verhaal ook kan vertalen naar meetbare resultaten. Iemand die begrijpt hoe een Meta-campagne werkt, hoe Google Ads-budgetten optimaal ingezet worden, en die weet wanneer je organisch moet inzetten en wanneer paid het verschil maakt. Maar belangrijker nog: iemand die snapt hoe al die kanalen met elkaar samenhangen.

1. Data-gedreven werken is geen buzzword meer

Het woord ‘data-gedreven’ is inmiddels een cliché, maar de werkelijkheid erachter is fundamenteel. Een moderne marketing manager moet comfortabel zijn met cijfers. Niet per se als data-analist, maar wel als iemand die dashboards kan interpreteren, patronen herkent en daarop anticipeert.

Wanneer je kandidaten spreekt, let dan op hoe ze praten over eerdere campagnes. Noemen ze concrete cijfers? Kunnen ze uitleggen waarom een bepaalde aanpak werkte of juist niet? Geven ze voorbeelden van hoe ze campagnes hebben bijgestuurd op basis van performance-data? Dit zijn signalen dat iemand verder kijkt dan het creatieve concept en echt begrijpt wat er onder de motorkap gebeurt.

Tegelijkertijd: wees op je hoede voor kandidaten die zich verschuilen achter technische termen. Iemand die alleen maar praat over CTR’s, CPL’s en ROAS zonder dat in context te kunnen plaatsen, mist mogelijk strategisch inzicht. Vraag door. Laat ze uitleggen waarom een bepaald resultaat belangrijk was voor die specifieke campagnes.

2. Slim omgaan met nieuwe technologie

Een marketingmanager werven gaat gepaard met allerlei technologische middelen. Denk aan AI, marketing automation, CRM-koppelingen en programmatic advertising. De technologische mogelijkheden in de marketing zijn eindeloos. Maar een goede marketingmanager ziet technologie echt als middel, niet als doel. Het gaat erom dat iemand nieuwe tools snel kan oppakken en kan beoordelen of ze daadwerkelijk waarde toevoegen.

In sollicitatiegesprekken kun je hier slim op doorvragen: welke tools gebruikten ze in hun vorige rol? Hoe zijn ze die gaan gebruiken, en wat leverde het op? Nog interessanter: hebben ze ooit een tool of platform afgekeurd? Waarom? Dat laatste vertelt je veel over hun kritisch vermogen.

Verwacht overigens geen expert in elk platform. Die bestaat niet, en als iemand claimt alles te beheersen, wees dan sceptisch. Zoek liever naar iemand die leergierig is, die nieuwe ontwikkelingen volgt en die niet bang is om buiten de comfortzone te stappen.

3. Content en creativiteit blijven het fundament

Bij alle focus op data en technologie: vergeet niet dat marketing draait om mensen bereiken en overtuigen. Een marketing manager moet nog steeds gevoel hebben voor storytelling, voor wat een doelgroep raakt, en voor hoe je een boodschap overbrengt die blijft hangen.

Wil je een marketingmanager werven? Dan is het de kunst om iemand te vinden die beide kanten beheerst. Die zowel de creatieve concepten kan bedenken als de executie ervan kan managen. Die een campagneconcept kan pitchen aan de directie én vervolgens zelf de advertentieteksten kan schrijven die converteren.

4. Vraag door op samenwerking

Marketing staat niet op zichzelf. Een marketingmanager werkt samen met sales, productie, klantenservice, en vaak ook met externe partijen. De beste kandidaten zijn daarom geen solisten, maar dirigenten. Ze kunnen verschillende meenemen, verwachtingen managen en resultaten communiceren.

Vraag in gesprekken naar concrete voorbeelden: hoe hebben ze sales en marketing beter op elkaar afgestemd? Hoe gingen ze om met meningsverschillen over budget of strategie? Hoe hebben ze een extern bureau aangestuurd? De antwoorden geven je inzicht in hun samenwerkingsvaardigheden en volwassenheid.

5. De candidate persona werkt twee kanten op

Als marketeer weet je dat je een doelgroep goed moet kennen om ze te bereiken. Datzelfde geldt voor recruitment. Voordat je vacatureteksten gaat schrijven of gesprekken plant: weet precies wie je zoekt. Wat moet deze persoon écht kunnen? Welke uitdagingen gaat ze tegenkomen? En misschien nog belangrijker: wat maakt jouw organisatie aantrekkelijk voor de beste marketeers in een digitale wereld?

Niet alleen screenen, maar verleiden

De arbeidsmarkt voor marketingtalent is krap. Goede mensen hebben keuze. Zorg dus dat je niet alleen screent, maar ook verleidt. Laat zien welke impact ze kunnen maken, welke vrijheid ze krijgen, en hoe jullie organisatie omgaat met de snelle veranderingen in het vakgebied. De toekomst van marketing vraagt om mensen die balanceren tussen creativiteit en analytisch vermogen, tussen strategie en executie. Vind je die balans, dan heb je goud in handen.