Noud Baijens (Pro Contact): ‘Wij leveren een volledige recruitmentafdeling’

Begonnen als jobmarketingbureau, doorontwikkeld tot RPO-organisatie: maak kennis met Pro Contact. Hoe onderscheiden zij zich van de traditionele bureaus? Oprichter en directeur Noud Baijens vertelt meer.

‘Ik zeg altijd: overal waar Facebook, LinkedIn en Google wordt gebruikt, kunnen wij de doelgroep bereiken.’ Vraag Noud Baijens, oprichter en directeur van Pro Contact, wat zijn bureau precies doet, en dit antwoord brengt je een eind in de goede richting.

‘Overal waar Facebook, LinkedIn en Google wordt gebruikt, kunnen wij de doelgroep bereiken.’

Het bureau is in 2013 opgericht als specialist in jobmarketing. Het bedrijf specialiseerde zich in eerste instantie in het plaatsen van gesponsorde campagnes op social media en Google. Maar de afgelopen jaren is Pro Contact doorontwikkeld tot een echte Recruitment Process Outsourcing–club, voegt Baijens toe. ‘RPO is een robuust en toekomstbestendig model. Voor onze klanten is het letterlijk een alternatief voor de traditionele recruitmentorganisaties. Het grote verschil is dat wij voordeliger en moderner zijn en alles gebeurt uit naam van de klant.’

Twee kantoren

Momenteel zijn er twee kantoren, één in Amsterdam en eentje in Antwerpen. Het bedrijf telt 45 medewerkers en blijft groeien. ‘We hebben tijd nodig gehad om een leuk team op te bouwen’, stelt Baijens. ‘Nu nemen we ongeveer twee mensen per maand aan. We voeren voor onze klanten in België dezelfde jobmarketing-campagnes uit als voor klanten uit Nederland. We voegen daar wel specifieke Belgische vacaturesites aan toe, zoals Jobat en VDAB. Daarnaast draaien we campagnes in onder andere Roemenië, Polen, Duitsland en Frankrijk.’

Het basisproces van RPO bij Pro Contact:

• Jobmarketingcampagnes creëren en online plaatsen uit naam van de klant
• Screening van de online sollicitanten (telefonisch en/of op locatie van de klant)
• Actief searchen op verschillende jobboards en LinkedIn uit het account van de klant
• Hiring en onboarding op locatie van de klant

Een volledige recruitmentafdeling

‘We leveren een volledige recruitmentafdeling’, zegt Baijens, gevraagd naar wat zijn bureau nou zo anders maakt. ‘Dit bestaat dus voor een groot deel uit jobmarketing-campagnes op social media, Google en de jobboards. De recruiter zorgt voor een kwaliteitscontrole van de kandidaten die zich daarop aanmelden en hij zoekt actief op jobboards en LinkedIn naar geschikte kandidaten. Onze klanten betalen hiervoor een vast bedrag per maand. De meesten van hen zoeken grotere aantallen kandidaten, de cost per hire komt daardoor veel lager uit in vergelijking tot meer traditionele bureaus.’

‘Kandidaten verleiden doen we samen met de klant.’

‘Kandidaten verleiden doen we samen met de klant. We zijn actief betrokken bij de employer branding-strategie en het EVP (Employee Value Proposition). We doen veel meer dan alleen campagnes draaien. Zo herschrijven we 9 van de 10 keer de vacatureteksten om deze aantrekkelijker en SEO-proof te maken. We bouwen en optimaliseren de werkenbij-pagina’s, voor een hogere conversie en een betere vindbaarheid. Zo komen de vacatures van onze klanten automatisch hoger in de zoekresultaten van Google te staan.’

‘Een lage cost per hire is ons doel’

‘We merken dat onze klanten begrijpen waarom aanpassingen nodig zijn: laagdrempelige conversie op de website, goed geïndexeerd worden door Google, Indeed en andere jobboards en de kandidaat verleiden met leuke vacaturevideo’s. Het zijn een paar voorbeelden van optimalisaties met een groot effect. Het hoeft op het gebied van jobmarketing niet veel te kosten om veel voor elkaar te krijgen. Uiteindelijk gaat het er toch om dat je zoveel mogelijk goede kandidaten krijgt voor een zo laag mogelijk budget. Een lage cost per hire is ons doel, daarin willen we ons onderscheiden tegenover de traditionele bureaus.’

‘Jobmarketing hoeft niet veel te kosten om veel voor elkaar te krijgen.’

‘We merken bijvoorbeeld dat klanten die twijfelen over een kandidaat, bijvoorbeeld doordat er extra scholing of opleiding nodig is, de kandidaat toch eerder aannemen dan in een traditioneel proces. Dit komt door ons afrekenmodel. Onze klanten hoeven niet nog eens een fee te betalen voor die kandidaat. Moeten ze dat wel, dan laten ze de kandidaat sneller gaan. En dat is zonde, zo’n kandidaat kan in de praktijk met een beetje begeleiding namelijk geweldig presteren.’

‘Alles uit naam van de klant’

‘Uiteindelijk doen wij alles in het belang van onze klant, daarom doen wij ook alles uit naam van de klant’, zegt Baijens. ‘We maken cv’s niet mooier en we pushen bedrijven niet dat kandidaten in dienst moeten worden genomen. We hebben geen incentive om het mooier te maken dan het is. Daar worden wij door onze klanten ook om gewaardeerd. Zo houden we ze realtime op de hoogte met rapportages, ontvangen ze managementinformatie over welke kandidaten niet zijn doorgezet en waarom niet. Daarnaast regelen we bij een aantal klanten zelfs de contractafhandeling. Dan werken we intern als adviseur en zorgen we dat de onboarding van de nieuwe medewerkers op een goede manier tot stand komt.’

‘Wij maken cv’s niet mooier en we pushen bedrijven niet dat kandidaten in dienst moeten worden genomen.’

‘In de basis waren wij een online marketingbureau, gespecialiseerd in vacatures. We zijn daardoor heel goed in het bereiken en laten converteren van kandidaten op verschillende werkniveaus: blue collar, white collar, oud, jong. Elke keer gebruiken we andere strategieën en passen we de kanalen aan. Bij white collar wordt de rol van de recruiter belangrijker, bij blue collar starten we de campagne en stromen de sollicitanten binnen. We zijn ooit gestart met vacatures voor onder meer monteurs en chauffeurs. Sinds 2 jaar zijn we ook actief in de IT, zakelijke dienstverlening en overheid. Het RPO-model heeft ervoor gezorgd dat wij elk profiel kunnen oppakken. Alleen jobmarketing is voor de zwaardere functies te dun. Daar heb je een ervaren recruiter bij nodig.’

Mensen bereiken in een schaarse markt

‘Bij een functie als een schaarse gemeenteambtenaar voegen we dan bijvoorbeeld meestal Google Advertising toe aan de social campagnes om zowel latent als actief werkzoekenden te bereiken. En onze recruiters searchen dan extra actief op de jobboards en LinkedIn. Wat goed werkt, is het searchen op LinkedIn naar profielen door een account van een gemeenteambtenaar te gebruiken om zo vakbroeders te benaderen. Veel gemeentes werken overigens met zij-instromers om geen kandidaten van naburige gemeentes weg te kapen. We maken dan een uitgebreide profielschets: wat voor functionarissen komen in aanmerking voor deze vacature? Deze vraag staat altijd centraal: hoe gaan we de kans van slagen zo groot mogelijk maken? Zeker in de huidige arbeidsmarkt helpt het om te kijken naar welke profielen allemaal zouden kunnen aansluiten.’

‘We maken een uitgebreide profielschets.’

‘Dus belangrijk: kunnen we kandidaten met een stuk scholing en opleiding relatief eenvoudig vakbekwaam maken? Op basis van certificeringen, diploma’s en werkervaring kunnen we matches maken. Ook interviewen we collega’s van de klant om de profielschets verder in te vullen. We kijken samen naar hoe we de mensen kunnen bereiken, laten converteren, aanspreken en prikkelen om überhaupt bij de klant te solliciteren. Het begint bij de vacatures die een bedrijf heeft, die moeten we online zichtbaar maken. Ik hoor HR-managers nog steeds wel eens praten over kranten. Er is wat dat betreft nog veel winst te behalen in het schrijven, plaatsen en promoten van vacatures.’

Welke kant gaat het?

Welke kant gaat het volgens Baijens op met de recruitmentmarkt? ‘Allereerst heeft online marketing eindelijk een vaste plek gekregen binnen recruitment. Online marketing en recruitment horen nu echt bij elkaar. Jobmarketing is een heel vriendelijk traject; je biedt iemand een baan en je kunt een bedrijf leuk positioneren. Het wordt dan ook lastiger om ons te onderscheiden op het gebied van jobmarketing. Alles gaat naar online, daar zijn we niet meer de enige in. Daarom hebben we onze dienstverlening ook doorontwikkeld naar RPO.’

‘Online marketing en recruitment horen bij elkaar.’

‘Onze dienstverlening doet het goed in België, daar was het jaren geleden nog stil op het gebied van jobmarketing’, zegt hij. ‘Dat maakte het extra leuk om op die markt te zijn, we vertelden echt iets nieuws. We hebben het gehele recruitmentproces ontleed, zodat iedereen het begrijpt. Voor de ondernemer is het altijd lastig geweest om te begrijpen wat een recruitmentbureau precies doet. Ondernemers en managers kozen het bureau wat ze kenden, maar wisten niet precies wat dat bureau deed. Iedereen nam het voor lief dat de fee betaald moest worden, terwijl medewerkers regelmatig na korte tijd weer vervangen moesten worden en dus betaalden bedrijven meerdere keren de fee.’

RPO als model van de toekomst

‘Onze jobmarketing en RPO zijn qua tarifering heel toegankelijk geworden, ook voor het MKB. Voor een relatief laag bedrag vul je je openstaande vacatures en kom je doorlopend met je bedrijf voorbij op de belangrijkste kanalen zoals Facebook, Instagram, LinkedIn, Google en de jobboards. Ook het toevoegen van nieuwe kanalen als Snapchat, TikTok en Reddit is relatief eenvoudig.’

‘Nieuwe kanalen als Snapchat, TikTok en Reddit toevoegen is relatief eenvoudig.’

‘Ik denk dat de traditionele bureaus zich steeds meer gaan aanpassen aan de RPO-bureaus. Dat zie je namelijk al op verschillende plekken gebeuren’, stelt Baijens. ‘De branche verandert continu, maar ik denk dat we met de RPO-markt nog makkelijk 10 jaar vooruit kunnen. Executive search, uitzenden en detachering hebben echt een functie, maar er is een alternatief en dat is RPO. Daarom verwacht ik dat we de komende jaren met RPO flink blijven doorgroeien ten opzichte van de traditionele vormen. Sommigen dingen zijn niet meer van deze tijd. Ik heb met name mijn twijfels over de traditionele tariefstelling. Wij doen precies dezelfde dingen als de traditionele bureaus, maar bij ons kost een nieuwe medewerker al snel 30 tot 40% minder. En daarvoor krijgen onze klanten dus ook nog een gave jobmarketingcampagne. Ze krijgen echt meer voor minder.’

Over Noud Baijens

De roots van Baijens liggen in Brabant. Momenteel woont hij in Bloemendaal. Hij komt uit een echt ondernemersgezin. Op zijn 25^ste begon hij met ondernemen, na het laatste zetje en met de goede adviezen van zijn vader. Samen met zijn vrouw heeft hij twee jonge kinderen, ‘Een drukke bedoening’ naast het runnen van een bedrijf, zoals hij het zelf uitdrukt.