Een paar weken geleden hebben we hier een inleidend artikel gepubliceerd over het RPO-model. Het RPO-model wordt door steeds meer mensen gezien als een moderne en eigentijdse manier om goed personeel aan te trekken. Grof gezegd bestaat RPO uit twee basiscomponenten: job marketing campagnes en een interim recruiter. Wanneer je als werkgever gebruikmaakt van het RPO-model, kun je enorm veel kosten besparen vergeleken met traditionele recruitmentbureaus. In vervolg op ons eerste artikel over RPO, hier een verdere uitleg van het model dat snel aan populariteit wint.

Traditioneel recruitmentbureau vs. RPO-model

Voor veel bedrijven is het een standaardprocedure: we hebben personeel nodig, dus bellen we direct met een recruitmentbureau. Een groot nadeel van werken met dit soort traditionele partijen is dat er hoge kosten mee gemoeid zijn. Bovendien werven zij altijd vanuit hun eigen naam, waarna zij kandidaten bij hun klanten plaatsen.

Het model in korte stappen

Traditionele recruitmentbureaus zijn zelf verantwoordelijk voor het selectieproces, en zij doen dit ook vanuit hun eigen naam. Pro Contact voert alle werkzaamheden uit direct vanuit de opdrachtgever. Stapsgewijs ziet het RPO-model er als volgt uit:

  1. Pro Contact verspreidt de vacatures van opdrachtgever uit diens naam via advertenties op alle relevante online kanalen: Facebook, Instagram, LinkedIn, Google, job boards en eventuele niche-vacaturesites, zodat kandidaten hier direct op kunnen solliciteren;
  2. De interim recruiters van Pro Contact kwalificeren de binnengekomen sollicitanten uit de online kanalen en vullen dit aan met actief searchen via onder andere LinkedIn, Indeed en Nationale Vacaturebank. Daarnaast zorgen wij voor een goede onboarding. Dit gebeurt allemaal (op locatie en) uit naam van de opdrachtgever;
  3. Geschikte kandidaten kunnen via elke gewenste constructie bij opdrachtgever aan de slag gaan: payrolling, uitzenden, detacheren, maar juist ook via een oproepcontract, tijdelijk of vast dienstverband. Meestal wordt voor deze laatste twee gekozen om de kosten voor de werving zo laag mogelijk te houden.

Het RPO-model als kostenbesparing

De twee belangrijkste KPI’s om het succes van het RPO-model te bepalen zijn de CPA (cost per applicant) en de CPH (cost per hire). De CPA bereken je door het totale advertentiebudget te delen door het aantal binnengekomen sollicitanten. Stel dat met een budget van EUR300,- zich 81 sollicitanten hebben aangemeld, komt dit dus neer op een CPA van EUR3,70. Bij de berekening van je CPH neem je ook de investering voor de job marketingcampagne en interim recruiter mee. Als voorbeeld nemen we hier opnieuw het advertentiebudget van EUR300,-, aangevuld met de maandelijkse investering EUR2.990,- voor de job marketingcampagne en de interim recruiter. Wanneer deze campagne twee nieuwe collega’s heeft opgeleverd, betekent dit dus een CPH van (EUR300,- + EUR2.990,-)/2 = EUR1.645,-.

Gemiddeld genomen blijkt na screening ongeveer 14% van de sollicitanten gekwalificeerd voor de baan. Je kunt dus op basis van de gewenste instroom, bepalen hoeveel advertentiebudget je nodig hebt om aan het benodigde aantal aanmeldingen te komen. Het RPO-model is een perfecte mogelijkheid voor bedrijven om meer controle over hun eigen werving te krijgen. Omdat je geen uitzendfactor of W&S fee betaalt, zijn de totale wervingskosten gemiddeld maar een fractie van wat je aan een traditioneel recruitmentbureau betaalt.


Meer weten over de toepassingen van het RPO-model voor jouw organisatie?